Gestión Humana y Posconflicto

El tema de la inclusión laboral en época de posconflicto trae varios desafíos para la gerencia de recursos humanos de las empresas. Capital Humano habló con él para entender qué implicaciones traen estos procesos de reinserción.

A la hora de hablar de políticas de inclusión laboral una vez se firme la paz, hay una prioridad ineludible para el experto Burgos: capacitación. “Es indispensable una campaña agresiva de habilitación profesional y técnica, de cara al mercado laboral, teniendo en cuenta criterios de pertinencia y calidad, para que la vinculación sea sostenible. De lo contrario puede suceder que las empresas contraten a algunos para cumplir una obligación, pero que no se desarrollen o respondan a las expectativas de desempeño y sean luego despedidas.”

Además de lo anterior, es fundamental un diálogo social permanente entre el gobierno, los empresarios y los sindicatos, pues un proceso así requiere de compromiso, confianza y comunicación permanente entre los actores, acordando bases fundamentales para que sea exitoso. En cuanto a las compañías, Burgos ahonda sobre las necesidades, los retos y los beneficios para lograr que estas adopten una política inclusiva asertiva y efectiva.

Los 3 desafíos más importantes

Proceso de resocialización e inducción al mundo empresarial, dándoles herramientas y criterios para que entiendan cómo funcionan las compañías y transcurre la vida empresarial; para que las vean y las perciban como espacios de realización personal y profesional. Generar confianza, elemento esencial en toda relación profesional. En este punto hay un desafío enorme para los empresarios y trabajadores: dejar de ver a estas personas como ex guerrilleros y aceptarlos como empleados, con todo lo que ello implica. Educación y capacitación para el trabajo, en desarrollo de lo previsto en el artículo 54 de la Constitución. A estas personas hay que prepararlas, capacitarlas y formarlas para el mundo empresarial.

¿Qué se necesita?

Tener una autentica convicción para desarrollar prácticas de gestión inclusivas en su organización, lo cual implica, antes que nada, definir el significado de la expresión “inclusión” en el desarrollo del objeto social de la empresa, en sus relaciones con clientes, proveedores, empleados y autoridades. Una vez tengan ese propósito definido, el área de gestión humana de la empresa, con el apoyo de un asesor en estrategia laboral, debe convertir esa intención en un plan de acción en diferentes frentes, como por ejemplo la contratación de empleados, su desarrollo interno y las prácticas de compensación. A ese plan de acción es esencial hacerle seguimiento periódico, para revisar aciertos y oportunidades de mejora.

¿Por qué es tan importante el compromiso de las empresas?

Porque si no, la paz no es sostenible. Paz sin inserción en el mercado laboral, mediante la vinculación de los ex combatientes a actividades productivas dependientes o independientes, es una mera quimera. El acceso al trabajo es un derecho humano fundamental y a ese objetivo debe apelar tanto el Estado como los empresarios particulares; el Estado debe ser consciente de que para facilitar ese acceso quizá tenga que ajustar la legislación laboral para asegurar que, en materia de trabajo, prime el interés general sobre el particular.

¿Cuáles son los beneficios de reclutar a este tipo de personas?

Además de beneficios fiscales que puedan existir para las empresas, lo más importante es la posibilidad de construir una sociedad más inclusiva, que respete la diferencia ideológica, en donde los actores se comprometan a establecer relaciones gana-gana, sobre bases de trabajo en equipo, para lograr el anhelo de los redactores del Código Laboral hace más de 60 años: la justicia social en un ambiente de coordinación económica y equilibrio social.