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Dave Ulrich: gestor del cambio
cultural organizacional[1]
 Poca gente puede decir que su
trabajo ha ayudado de manera directa a cambiar el concepto y la forma de
hacer las cosas en una disciplina determinada. Sin duda Henry Ford lo logró
en el campo de la manufactura, pues su forma de hacer automóviles revolucionó
todo el mundo de la producción industrial. Algo similar sucedió en el campo
de la gestión de empresas, cuando en los años 30 Peter Drucker empezó a interesarse
por las personas y sus comportamientos al interior de las grandes
organizaciones.
Desde ese entonces, administrar
empresas se volvió un arte donde la persona entre más alto sea su cargo, más
responsabilidades adquiere. De Drucker aprendimos conceptos fundamentales
como: el trabajador del conocimiento, la responsabilidad social de las
empresas, etc. En nuestro campo, en el de la gestión del talento humano, el
gran quiebre entre la vieja concepción de las relaciones industriales y el
rol estratégico actual que juega o debe jugar nuestra área dentro de la
organización, se lo debemos a Dave Ulrich, actual gurú mundial de Recursos
Humanos.
Por más de 20 años Ulrich ha
estado pensando, actuando, enseñando y escribiendo (no necesariamente en ese
orden) sobre este tema. Cuando me iniciaba en el campo de recursos humanos
tuve la suerte, porque no puedo llamarlo de otra manera, de asistir a una
charla suya en el marco de una conferencia sobre capacitación en Phoenix,
Arizona, charla que marcó de manera decisiva lo que sería mi carrera com
o
responsable del manejo de Recursos Humanos. Para empezar, Ulrich maneja un
concepto de empresa distinto al concepto tradicional de la misma.
La empresa, según su
experiencia, debe ser abierta, ágil, dinámica, poco jerárquica, sin fronteras
entre las áreas y veloz para responder a los cambios, que genera valor para
los distintos grupos de interés que la componen (clientes, accionistas,
empleados, proveedores, gobierno y comunidad). Este concepto de empresa es
fundamental para entender el rol que Ulrich aboga para Recursos Humanos. En
el viejo concepto de empresa cerrada, limitada a accionistas y trabajadores,
bastaba y sobraba con una gestión adecuada de las relaciones industriales. En
la empresa moderna limitarse a eso sería el beso de la muerte para competir
en un mundo globalizado.
Según Ulrich Para entender el
rol de Recursos Humanos es necesario :
·
Ejecutar operaciones de recursos humanos
ejecutadas de manera excelente
 El área de Recursos Humanos no
puede pretender dar el salto al nuevo rol sin tener cubiertos, y muy bien
cubiertos, los procesos que tradicionalmente se han realizado en esta área.
La contratación de la gente debe hacerse de manera impecable, la nómina debe
pagarse bien y a tiempo, las afiliaciones a los distintos sistemas
pensionales y de salud deben hacerse de manera oportuna y sin errores, los
pagos de parafiscales debe estar bien liquidados y ser pagados dentro de las
fechas límites, entre otros muchos ejemplos que son de básico manejo dentro
de la empresa.
Como cualquier buen ejército
tenemos que tener bien cubierta nuestra retaguardia si queremos avanzar, lo
contrario es exponerse a una derrota segura. No hacer bien lo operativo, es
no ganar la credibilidad necesaria para poder asumir las mayores
responsabilidades que requiere el nuevo rol de Recursos Humanos.
·
Tener conocimiento
del negocio al mismo nivel de los directivos de las áreas claves de la
organización (finanzas, ventas, mercadeo, etc.)
Si queremos ser parte del
negocio, tenemos que entenderlo y hablar su idioma. No podemos alegar que los
números no son lo nuestro, cuando se discuten los estados financieros o se
analizan los costos fijos y variables de la organización. Ni podemos
mantenernos alejados de las discusiones sobre la competencia, la
participación del mercado, el posicionamiento de nuestra marca, cuando
estamos hablando del crecimiento y futuro de la empresa.
En todas y cada una de estas
discusiones, debemos tener voz fuerte y clara para llevar a la mesa la
posición de nuestra área en los temas del negocio. Hablando con propiedad de
los temas del negocio, podemos exigir a nuestros pares, por un lado, que nos escuchen
hablar sobre los temas específicos de las personas y por otro, que se
involucren en los mismos y los hagan suyos. En esta medida, los temas de
recursos humanos solo serán del negocio cuando estén involucrados en el
negocio.
·
Medir
nuestros logros, no nuestras acciones y actividades
Mientras insistamos en medir lo
que hacemos, vamos a dejar que otros sean los que hablen de logros y de
éxitos. Así como a los vendedores no los medimos por el número de visitas que
realizan, nosotros no podemos medirnos por el número de capacitaciones que
hacemos a la fuerza de ventas. ¿Qué importancia tiene que hagamos 100
capacitaciones al año? ¿O 200? ¿O 300? Puede que 50 hubieran sido suficientes
o 320 muy pocas. Si el logro de los vendedores lo determinamos por las ventas
que cierran, nosotros nos debemos evaluar por las mayores ventas que se
cierran gracias a la capacitación que hemos realizado.
Si somos capaces de medir
nuestros resultados vamos a ganarnos el oído del Presidente de nuestra
empresa y vamos a poder hablar con él de la misma manera que lo hace el
comercial o el financiero. Demostremos en el lenguaje del negocio, el valor
que agregamos a la empresa.
·
Diseñar
la estrategia del negocio, para luego comunicarla a la organización
Si hablamos el lenguaje del
negocio y si estamos sentados en el comité de dirección de la empresa,
podremos participar de manera activa en la elaboración de la estrategia de la
compañía. Esto permitirá por un lado dar todo el “input” necesario desde la
perspectiva de nuestra área, a la vez que tener claridad sobre lo que tenemos
que hacer en Recursos Humanos para implementar esa estrategia de manera
exitosa.
Si nuestro papel es importante
en la definición de la estrategia, se torna crítica nuestra participación en
las fases siguientes de comunicación a la organización para que la conozcan,
se apropien de ella y desarrollen las acciones necesarias para implementarla
desde cada puesto de trabajo. No hay personas más indicadas para dirigir y
coordinar este proceso, que la gente de nuestra área.
·
Forjar
y proteger los elementos sustanciales de la cultura de la organización
Las culturas en las
organizaciones se van forjando desde el momento de su nacimiento. Como me
contó hace poco un líder empresarial colombiano, Gumersindo Gómez, la cultura
de su empresa se estableció, cuando cierto día, con tan sólo tres personas de
planta, llegó a su empresa y saludando al celador le pidió el favor que le
abriera la puerta y lo dejará pasar. Ya dentro de las instalaciones, saludó
al único operario que tenía y le pidió que encendiera la maquina e hiciera
las actividades del día. En esta historia, en apariencia muy simple, se
encuentran por lo menos tres elementos de una cultura empresarial moderna:
reconocimiento, respeto y comunicación.
La estrategia del negocio debe
encontrar en la cultura de la organización el entorno adecuado para su
implementación exitosa. Y es responsabilidad de Recursos Humanos proteger los
elementos de la cultura que ayudan a conseguir los objetivos del negocio y
cambiar los elementos que impiden u obstaculizan que eso ocurra.
Conclusión
Como queda claro en toda la
obra de Ulrich, además de ser maestros en el eje de personas, debemos ser
maestros del eje de negocios (1). En su último libro sobre las competencias
de Recursos Humanos, Ulrich expresa sus dudas acerca del avance en este
campo:
“Estamos bastante
desilusionados porque el nivel de conocimiento del negocio de los
profesionales de recursos humanos no ha tenido, en los últimos 20 años,
avances dramáticos. Por décadas, a los profesionales de RRHH se les ha pedido
que aprendan finanzas, estrategia, mercadeo y otros conceptos del negocio.
Pero esto no está ocurriendo con la velocidad necesaria…” (2)
(1) HR
Competencies (Mastery at the intersection of people and business), por Dave
Ulrich y otros, 2008, página 207 (traducido por Juan Antonio Pizarro)
(2) Idém
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[1] Juan Antonio Pizarro Especialista en Recursos
Humanos Ex-director Director Ejecutivo onsultoriaghxlix.blogspot.comonsultoriaghxlix.blogspot.com
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