CONSULTORIA GESTIÓN HUMANA XLIX

En su libro"la propuesta de valor de recursos humanos"  Dave Ulrich señala que los profesionales del campo, se mueven por cuatro roles: defensor de los empleados, socio estratégico , experto administrativo y agente de cambio, según se enfoquen en los procesos o las personas o en lo estratégico o en lo operativo. Cada uno de ellos implica un rol característico de la gente que trabaja en esta área. Ulrich parte señalando algo que no por obvio no es menos cierto, lo primero que tienen que conocer los expertos en recursos humanos son las “realidades externas del negocio”, es decir, conocer el entorno tecnológico, económico, demográfico, regulador, etc. en que se desenvuelven las empresas hoy día. Parece especialmente interesante este punto, ya que muchos expertos en recursos humanos desconocen o no le dan importancia a este tema y por ello carecen de la debida perspectiva estratégica a la hora de hacerse cargo de los temas de personas o no saben

[1] Hoy en día leemos y escuchamos sobre Big Data y Human Resources Analytics. Es un tema que en los últimos años ha sido tendencia y se ha vuelto viral. Pero ¿Qué son exactamente? ¿Cómo están cambiando el mercado y los modelos de negocios de las empresas? Y, sobretodo, ¿Cómo están impactando la función de recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI? ¿Qué es Big Data y cómo nos impacta? Me permito citar una resonada frase de Dan Ariely (@danariely), profesor de Sicología y Economía Conductual de la Universidad de Duke, en Estados Unidos, “Big data es como el sexo adolescente: todos hablan de él, pero nadie sabe realmente cómo hacerlo. Todo el mundo piensa que todos los demás lo hacen, entonces todo el mundo dice que lo está haciendo”. Existen tantas definiciones de Big Data como personas que lo definen. Por efectos prácticos de este artículo introductorio, usaremos la definición de Bernard Marr, autor del bestseller “Big Data in Practice”. Según Marr, la ide