El futuro del software de gestión de recursos humanos en el horizonte 2020
Con el fin de mantener la competitividad, las
empresas deben tener en sus filas personas motivadas y productivas. Así, los
departamentos de RRHH han de evolucionar desde la gestión operativa actual –
centrada en funciones como la gestión de nóminas, la administración de los
recursos, la selección y contratación de personal, la prevención de riesgos
laborales o las relaciones laborales, entre otras – hacia una gestión
estratégica, enfocada en la gestión y retención del talento, como vía para la
consecución de los objetivos de la corporación.[1]
Las soluciones de gestión de RRHH en los
próximos años han de dar respuesta a los siguientes aspectos:
Lean Management
La aplicación de este concepto de
gestión enfocado a la eficacia operativa, mucho más allá del concepto
tradicional de producir más con menos, abarcando todos los aspectos del ciclo
productivo de las empresas.
Inteligencia de Negocio
La tecnología ha de permitir la
gestión del conocimiento de los RRHH mediante el procesamiento de los datos
asociados a éstos, lo cual redundará en la optimización de los recursos, la
evolución del desempeño en función de distintas variables relacionadas con el
espacio-tiempo y la gestión del talento.
Gestión del Talento
Se refiere al proceso que
desarrolla la incorporación de personas con alto potencial, en base a las
características determinadas para el puesto y la absorción y participación en
la cultura de la empresa, así como la retención del talento y de los recursos
más productivos, con el objetivo de obtener mayor competitividad y mejores
resultados.
Inteligencia Colectiva
La gestión, seguimiento y
medición de la inteligencia colectiva, entendiendo ésta según Pierre Levy como
“la inteligencia repartida, valorizada y coordinada, que conduce a una
movilización efectiva de las competencias”, cuyo fin es el reconocimiento y el
enriquecimiento mutuo de los individuos en beneficio de la colectividad, esto
es, de la empresa.
Optimización Avanzada de los Recursos
Para ello se han de incorporar
los distintos perfiles generacionales (baby boomers, nacidos entre 1945 y 1964;
Generación X, nacidos entre 1965-1980; Generación Y o Millennials, nacidos
entre 1981-1999; y la Generación Z, nacidos entre 2000-2010) que deben
gestionarse con el objeto de unificar sus perfiles y características, lo que
permitirá la creación de grupos de trabajo complementarios donde cada individuo
aportará lo mejor de sí mismo – su know-how pero también su cultura y su visión
-, algo que redundará positivamente en la solución conjunta y potenciará la
inteligencia colectiva.
Movilidad
La información debe estar disponible
en distintos ámbitos y diferentes dispositivos, lo que permitirá aumentar la
productividad de los individuos y del departamento, ampliando las vías de
comunicación entre éstos y la empresa.
Huella Social
La creciente actividad de los
individuos en el entorno social digital hace necesario el seguimiento de estos
canales con el objeto de determinar los perfiles, las características y la
repercusión de cada individuo en su entorno personal como profesional, con la
posibilidad de medir su comportamiento, actitud y el impacto que produce.
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