CONSULTORIA GESTIÓN HUMANA XLIX

• Australia    http:// www.employment.gov.au / • Canadá http :// www.workingincanada.gc.ca • Chile   http: http://observatoriolaboral.webnode.cl/ • Colombia   http:// www.graduadoscolombia.edu.co / • Estados Unidos :  http://www.careerinfonet.org/acinet/default.asp • Inglaterra   http://www.gov.uk • Mercosur http://www.observatorio.net • México   http://www.observatoriolaboral.gob.mx/swb/ • Nueva Zelanda http://www.kiwicareers.govt.nz • Unión Europea   http:// www.eu-employment-observatory.net • Cinterfor ht tp://www.oitcinterfor.org/

Es indudable que existe un profundo vínculo entre la motivación y el éxito. De hecho, aquellas personas u organizaciones con una motivación fuerte, son mucho más propensas a ser exitosas. Motivación y el éxito Sin embargo, nuestras motivaciones no siempre son tan evidentes, y por tanto, nuestro comportamiento es a veces confuso, incluso para nosotros mismos. En este sentido, hace algunos años un profesor de Stanford comenzó haciendo un ejercicio para sus alumnos que posteriormente se fue extendiendo a otras universidades. Dicho esquema está diseñado para tener una noción sobre lo que impulsa a cada individuo. Como se puede observar en la imagen, es un sencillo dibujo de un cuadrado dividido en cuatro, el eje Y corresponde a 'Pasión' y el eje X a 'Confianza'. La persona debe rellenar cada cuadrante con actividades, por ejemplo, en el cuadrante superior derecho debe escribir actividades (puede ser una o varias) para las que tiene elevada pasión y elevada conf

Los beneficios no económicos se han convertido en una buena herramienta para retener talento. Empresas cada vez más imaginativas para sorprender a sus colaboradores.  Los trabajadores felices no son una leyenda urbana. Están en un creciente número de empresas que decidieron mejorar los beneficios y condiciones laborales de sus colaboradores, y obtienen réditos por esta estrategia. Pero el tema no es solo dinero. Dueños de compañías y líderes de los departamentos de gestión humana se esfuerzan cada día por generar mejores condiciones laborales a sus empleados más allá del salario, porque saben que un trabajador contento es más productivo. Y un empleado productivo hace la diferencia entre el éxito o el fracaso de una empresa. Para muchas compañías, ‘mimar’ a sus empleados es la mejor forma de asegurar resultados financieros y garantizar sostenibilidad de largo plazo. Sobre todo en momentos en que las empresas se quejan por la dificultad que tienen para retener talento y que encuen

Según Glassdoor, aquí está la compensación salarial completa, es decir el sueldo anual y bono, para 15 posiciones en Facebook : 1. Analista de Producto: U$ 118.864 2. Ingeniero de Producción: U$ 132,534 3. Ingeniero de la interfaz de usuario: U$ 146,708 4. Ingeniero de datos: U$ 146.949 5. Ingeniero de red: U$ 160,172 6. Ingeniero de Software III: U$ 171.076 7. Investigador Científico: U$ 172.705 8. Gerente de Programa Técnico: U$ 175.589 9. Ingeniero de Software: U$ 183.397 10. Científico de datos: U$ 185.743 11. Jefe de Producto: U$ 194.907 12. Ingeniero de Software IV: U$ 209,988 13. Ingeniero de Software Senior: U$ 211,647 14. Ingeniero de Software V: U$ 259, 349 15. Director de Ingeniería: U$ 380,861 16. Practicante U$ 60,000  Tomado de  Business Insider, 27/01/2015

La apuesta por la innovación en RRHH y por políticas orientadas a motivar y comprometer a los profesionales, son los principales retos de las áreas de Recursos Humanos, según el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio”, elaborado por People Excellence en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). Santiago de Miguel, CEO de People Excellence, ha presentado algunas de las conclusiones de este estudio en las Jornadas de Estudio del Gref (Grupo de Responsables de Formación y Desarrollo de Entidades Financieras y Aseguradoras). En su opinión, “la involucración de los profesionales con la empresa ha ido disminuyendo paulatinamente en los últimos años, por lo que es necesario potenciar el compromiso y la vinculación de los profesionales con la estrategia y los objetivos de la organización ”. El desarrollo de nuevos líderes para la organización del futuro ha sido identificado también de manera destacada como uno de los principales r

Perfiles para el nuevo milenio h

                                                     Alvin Tofler.- La Empresa Flexible Según Toffler, es imprescindible que las grandes compañías estén dispuestas a adaptarse a los tiempos y a cambiar normas de actuación que no se corresponden con el avance tecnológico. Durante muchos años, la tendencia general fue la unificación de gustos y de ideologías. En la actualidad, la sociedad es cada vez más pluralista, por lo que es preciso diversificar la producción.  LA EMPRESA FLEXIBLE

La Organización Internacional del Trabajo (OIT),  ha señalado algunas implicaciones del proceso de globalización en el escenario socio-global, entre las cuales se manifiestan las siguientes:  La descentralización de las unidades de producción / tercerización  La reducción del empleo  Se han generado nuevos perfiles de trabajo  Se tiende a la multiplicidad de los productos, y por ende, se diversifica y se amplía la demanda global de bienes y/o servicios  Impera el desarrollo de los medios de comunicación, vía satélite Se da la concentración global de los medios Surge un idioma mundial para los negocios Se instituye un nuevo sistema geopolítico global Se hace énfasis en los principios democráticos que rigen en los países capitalistas Se instituyen los derechos humanos y derechos fundamentales del trabajo como valores universales, promovidos por la OIT y otros convenios, declaraciones y pactos  internacionales Persisten las Políticas de corte neoliberal en economías capit

En el muy recomendable informe final [ 1]   del grupo de trabajo sobre las organizaciones 4.0 que ha estado trabajando en Alemania con 278 empresas industriales. De ellas 205 son pymes. En uno de esos gráficos cuya imagen se adjunta, se señalan como los dos mayores desafíos para hacer realidad la industria 4.0 la estandarización y la organización de los procesos de trabajo . Las 278 empresas indicaron que estos eran los desafíos principales:                                                                                                 Fuente: BITKOM, VDMA, ZVEI 2013 En realidad se puede ver como dos caras de una misma moneda. Quienes andan analizando este nuevo modelo no se cansan de repetir que la gran transformación tendrá que ver con un nuevo ecosistema mucho más colaborativo entre una multitud de agentes que trabajarán en redes horizontales y verticales. Eso quiere decir “ compartir” un lenguaje común:  la estandarización que se indica como primer gran desafío

1. Socio Estrategico  : Alinear a los colaboradores con la estrategia del negocio. Hacer diagnóstico de efectividad de la organización en sus procesos de negocio. Traducir las necesidades estratégicas en prioridades de las personas 2. Experto Administrador Examinar y promover una mejora continua en los procesos humanos. Llevar a cabo reingenierías de procesos y actualización de sistemas Promover la eficiencia administrativa en la función de personal. 3. Campeón de los Empleados Incrementar el compromiso y las competencias de los empleados. Fomentar la contribución y el valor agregado de los individuos al negocio. Entender y apoyar las necesidades de los empleados. Escuchar, responder y proveer a l os empleados con los recursos para incrementar su pertenencia, compromiso y lealtad. 4. Agente de Cambio Administrar la transformación y el cambio, fundamentalmente a través del cambio de cultura y de